Todos conocemos por las noticias la reciente aparición de la canciller alemana Angela Merkel y el regreso de una idea de tiempos pasados que se resumía en la frase "vente a Alemania, Pepe".
Durante las décadas de mediados del siglo pasado (años 50 y 60) no fueron pocos los antepasados nuestros que marcharon de España a Alemania, a Francia, y a otras naciones (pero fundamentalmente a Alemania) en busca de unas mejores condiciones laborales con el objetivo de prosperar en la vida, y regresar de allí en mejor situación que en la que partieron.
Bien, pues hace un mes aproximadamente, la dirigente de este país teutón nos hizo una visita. Y no traía pan debajo del brazo, sino trabajo para la colonia de parados españoles. Se recibío la noticia con entusiasmo, pero a mi me dejó una sensación de escepticismo, más bien. El trabajo que ofrecía no sería para la colonia de parados (compuesta mayoritariamente por personal con poca cualificación y de edades superiores a los 40 años), sino para ingenieros altamente cualificados (de los que apenas necesitan que les den trabajo, ya lo tienen), y jóvenes. La idea ya no era tan atractiva como parecía en un principio, pero seguía siendo ataractiva para este colectivo de ingenieros jóvenes y cualificados...
Hasta que se descubrió cómo serían las condiciones laborales que estas personas tendrían en Alemania: contratos poco menos que de becarios (por hacer el símil a "la española"), renovables cada poco tiempo, y OH! sorpresa, sujetos a productividad.
Aquí en nuestro país este concepto nos parece muy novedoso, una evolución salarial en base a la productividad del trabajador. Aquí los salarios evolucionan en base al IPC (Indice de Precios al Consumo, una tasa representativa de la evolución de los precios de los bienes y servicios más consumidos por la población), si evolucionan, porque a la mayoría de trabajadores las empresas nos mantienen un sueldo congelado desde que entramos a trabajar en ellas...
El caso es que a partir de la visita de Angela Merkel a nuestro país se ha empezado a debatir si puede ser bueno hacer como en Alemania, y dejar que la evolución de los salarios dependa de la productividad del trabajador. A priori suena muy justo, si trabajas mejor, cobras más, si trabajas peor, menos. Pero...
Hoy he leído esta noticia en el diario Que, y me he propuesto hacer un balance de pros y contras de cada uno de los métodos que se están debatiendo de evolución de salarios. La noticia, después de leerla, incita a acogerse a medir los sueldos por productividad. Dejo link de la noticia:
http://www.que.es/ultimas-noticias/economia/201102170757-subidas-sueldo-ligadas-productividad-objetivos-cont.html?anker_5
Ahora mismo en España, la evolución de los salarios está ligada a la evolución de los precios, calculado esto con el IPC, como hemos dicho anteriormente. Este método tiene la principal ventaja de que equipara el sueldo a los precios, esto es evidente, de lo cual se desprende que los trabajadores mantienen el mismo poder adquisitivo desde que entran en la empresa y comienzan a trabajar en ella, hasta que salen de la misma, ya que si los precios suben, su sueldo sube en la misma proporción. A cambio, tiene la desventaja de ser injusto con el factor productividad de los trabajadores: cobra el mismo sueldo quien tiene una productividad del 10 % que quien tiene una productividad del 50 %. Los sindicatos mantienen que este es el mejor método para medir la evolución de los salarios, y que no hay necesidad de cambiarlo ahora.
El método que ha traido el debate es el que pretende medir la evolución salarial en base a la productividad de los trabajadores. Se usa en otros países, y aquí en nuestro país, también se usa, si bien de manera encubierta, mediante incentivos a la venta para los trabajos comerciales, o con el empleo de contratos llamados "freelance" en que los trabajadores son empleados por una empresa, pero cotizan a la Seguridad Social como autónomos. Para los trabajadores ("aplicados") tiene la ventaja de que premian su mayor eficiencia laboral; para las empresas, les permite ajustar el coste destinado al pago de sueldos a lo que producen los perceptores de los mismos, y el principal inconveniente (para los trabajadores) de que, al no estar ligado el salario al nivel de precios, se puede perder poder adquisitivo. La CEOE (comisión de empresarios) aprueba la imposición de este método.
El método alternativo, propuesto por la ministra Elena Salgado, es la evolución del salario tomando como base los beneficios obtenidos por la empresa. Es una fórmula que se emplea en los niveles altos de las empresas, en la que muchos altos directivos de las mismas valoran su salario (o la mayor parte del mismo) conforme a los beneficios obtenidos por la empresa en un determinado período. Como ejemplo de ésto, la actual polémica sobre la eliminación de los bonus a los directivos de CajaMadrid. Tiene la principal ventaja, para las empresas, de que los trabajadores se involucran más con la empresa y no sólo con su trabajo exclusivamente. Hasta ahora ni CEOE ni sindicatos están a favor de este método, incluso la propia ministra ha dicho que prefiere dar libertad a que cada empresa decida el método que crea más adecuado a sus necesidades.
Una vez descritos los 3 métodos que se están debatiendo, me gustaría dar una pequeña valoración personal a cada uno de ellos.
El método de valorar la evolución salarial conforme al IPC es el más justo de los tres en base a una adecuación del sueldo con aquello a lo que va fundamentalmente destinado: la compra de bienes y servicios. Sin embargo, resulta injusto que un trabajador ineficiente perciba el mismo sueldo que uno muy eficiente en su labor, por lo cual el método de cálculo en base a la productividad sería el más justo si nos atenemos a esta percepción.
Con esta afirmación, me viene la primera pregunta: ¿Cómo se puede medir la productividad en el trabajo? Hay trabajos en los que es fácil: en una fábrica de cajas, quien haga más cajas en menos tiempo. Pero hay otros trabajos en los que no es tan sencillo. En este tipo de empleos es en los que surge el problema: sin una definición clara de productividad, este método no puede aplicarse. El método IPC puede aplicarse a todos los campos por igual. Además, si se aprobase este método, muchas empresas aprovecharían para ajustar este campo al máximo y de esta manera ahorrarse el mayor dinero posible; algo que pasaría seguro en la situación de crisis actual, pero que cambiaría en una situación de desempleo bajo para que pasara justo lo contrario y hacerse con el personal más preparado y/o adecuado al puesto. Esta fluctuación de salarios podría conllevar problemas en el mercado y los precios.
Por último el método beneficios es al que más pegas le encuentro: la determinación de beneficios ya de por sí es algo que las empresas maquillan de mil maneras para ahorrarse en impuestos; si además con ello se pudieran ahorrar en salarios, la contabilidad creativa sería declarada bien de interés cultural por la nación. Además, tendría el mismo problema que el método productividad: la fluctuación de los sueldos (esta vez en base a la determinación de beneficios) puede conllevar nefastas consecuencias en el mercado y en los precios.
La que creo puede ser una opción es la de elaborar un método mixto en base a los dos primeros, IPC y productividad. Sería justo con los trabajadores más eficientes y al mismo tiempo mantendría el nivel adquisitivo general en unos valores aceptables para el general de los trabajadores. Todo ello teniendo en consideración una correcta determinación de los niveles de productividad a alcanzar en el puesto de trabajo.
En conclusión, tras el análisis, me viene a la cabeza el dicho aquel de "más vale malo conocido que bueno por conocer", siempre que se aplique, claro.
Durante las décadas de mediados del siglo pasado (años 50 y 60) no fueron pocos los antepasados nuestros que marcharon de España a Alemania, a Francia, y a otras naciones (pero fundamentalmente a Alemania) en busca de unas mejores condiciones laborales con el objetivo de prosperar en la vida, y regresar de allí en mejor situación que en la que partieron.
Bien, pues hace un mes aproximadamente, la dirigente de este país teutón nos hizo una visita. Y no traía pan debajo del brazo, sino trabajo para la colonia de parados españoles. Se recibío la noticia con entusiasmo, pero a mi me dejó una sensación de escepticismo, más bien. El trabajo que ofrecía no sería para la colonia de parados (compuesta mayoritariamente por personal con poca cualificación y de edades superiores a los 40 años), sino para ingenieros altamente cualificados (de los que apenas necesitan que les den trabajo, ya lo tienen), y jóvenes. La idea ya no era tan atractiva como parecía en un principio, pero seguía siendo ataractiva para este colectivo de ingenieros jóvenes y cualificados...
Hasta que se descubrió cómo serían las condiciones laborales que estas personas tendrían en Alemania: contratos poco menos que de becarios (por hacer el símil a "la española"), renovables cada poco tiempo, y OH! sorpresa, sujetos a productividad.
Aquí en nuestro país este concepto nos parece muy novedoso, una evolución salarial en base a la productividad del trabajador. Aquí los salarios evolucionan en base al IPC (Indice de Precios al Consumo, una tasa representativa de la evolución de los precios de los bienes y servicios más consumidos por la población), si evolucionan, porque a la mayoría de trabajadores las empresas nos mantienen un sueldo congelado desde que entramos a trabajar en ellas...
El caso es que a partir de la visita de Angela Merkel a nuestro país se ha empezado a debatir si puede ser bueno hacer como en Alemania, y dejar que la evolución de los salarios dependa de la productividad del trabajador. A priori suena muy justo, si trabajas mejor, cobras más, si trabajas peor, menos. Pero...
Hoy he leído esta noticia en el diario Que, y me he propuesto hacer un balance de pros y contras de cada uno de los métodos que se están debatiendo de evolución de salarios. La noticia, después de leerla, incita a acogerse a medir los sueldos por productividad. Dejo link de la noticia:
http://www.que.es/ultimas-noticias/economia/201102170757-subidas-sueldo-ligadas-productividad-objetivos-cont.html?anker_5
Ahora mismo en España, la evolución de los salarios está ligada a la evolución de los precios, calculado esto con el IPC, como hemos dicho anteriormente. Este método tiene la principal ventaja de que equipara el sueldo a los precios, esto es evidente, de lo cual se desprende que los trabajadores mantienen el mismo poder adquisitivo desde que entran en la empresa y comienzan a trabajar en ella, hasta que salen de la misma, ya que si los precios suben, su sueldo sube en la misma proporción. A cambio, tiene la desventaja de ser injusto con el factor productividad de los trabajadores: cobra el mismo sueldo quien tiene una productividad del 10 % que quien tiene una productividad del 50 %. Los sindicatos mantienen que este es el mejor método para medir la evolución de los salarios, y que no hay necesidad de cambiarlo ahora.
El método que ha traido el debate es el que pretende medir la evolución salarial en base a la productividad de los trabajadores. Se usa en otros países, y aquí en nuestro país, también se usa, si bien de manera encubierta, mediante incentivos a la venta para los trabajos comerciales, o con el empleo de contratos llamados "freelance" en que los trabajadores son empleados por una empresa, pero cotizan a la Seguridad Social como autónomos. Para los trabajadores ("aplicados") tiene la ventaja de que premian su mayor eficiencia laboral; para las empresas, les permite ajustar el coste destinado al pago de sueldos a lo que producen los perceptores de los mismos, y el principal inconveniente (para los trabajadores) de que, al no estar ligado el salario al nivel de precios, se puede perder poder adquisitivo. La CEOE (comisión de empresarios) aprueba la imposición de este método.
El método alternativo, propuesto por la ministra Elena Salgado, es la evolución del salario tomando como base los beneficios obtenidos por la empresa. Es una fórmula que se emplea en los niveles altos de las empresas, en la que muchos altos directivos de las mismas valoran su salario (o la mayor parte del mismo) conforme a los beneficios obtenidos por la empresa en un determinado período. Como ejemplo de ésto, la actual polémica sobre la eliminación de los bonus a los directivos de CajaMadrid. Tiene la principal ventaja, para las empresas, de que los trabajadores se involucran más con la empresa y no sólo con su trabajo exclusivamente. Hasta ahora ni CEOE ni sindicatos están a favor de este método, incluso la propia ministra ha dicho que prefiere dar libertad a que cada empresa decida el método que crea más adecuado a sus necesidades.
Una vez descritos los 3 métodos que se están debatiendo, me gustaría dar una pequeña valoración personal a cada uno de ellos.
El método de valorar la evolución salarial conforme al IPC es el más justo de los tres en base a una adecuación del sueldo con aquello a lo que va fundamentalmente destinado: la compra de bienes y servicios. Sin embargo, resulta injusto que un trabajador ineficiente perciba el mismo sueldo que uno muy eficiente en su labor, por lo cual el método de cálculo en base a la productividad sería el más justo si nos atenemos a esta percepción.
Con esta afirmación, me viene la primera pregunta: ¿Cómo se puede medir la productividad en el trabajo? Hay trabajos en los que es fácil: en una fábrica de cajas, quien haga más cajas en menos tiempo. Pero hay otros trabajos en los que no es tan sencillo. En este tipo de empleos es en los que surge el problema: sin una definición clara de productividad, este método no puede aplicarse. El método IPC puede aplicarse a todos los campos por igual. Además, si se aprobase este método, muchas empresas aprovecharían para ajustar este campo al máximo y de esta manera ahorrarse el mayor dinero posible; algo que pasaría seguro en la situación de crisis actual, pero que cambiaría en una situación de desempleo bajo para que pasara justo lo contrario y hacerse con el personal más preparado y/o adecuado al puesto. Esta fluctuación de salarios podría conllevar problemas en el mercado y los precios.
Por último el método beneficios es al que más pegas le encuentro: la determinación de beneficios ya de por sí es algo que las empresas maquillan de mil maneras para ahorrarse en impuestos; si además con ello se pudieran ahorrar en salarios, la contabilidad creativa sería declarada bien de interés cultural por la nación. Además, tendría el mismo problema que el método productividad: la fluctuación de los sueldos (esta vez en base a la determinación de beneficios) puede conllevar nefastas consecuencias en el mercado y en los precios.
La que creo puede ser una opción es la de elaborar un método mixto en base a los dos primeros, IPC y productividad. Sería justo con los trabajadores más eficientes y al mismo tiempo mantendría el nivel adquisitivo general en unos valores aceptables para el general de los trabajadores. Todo ello teniendo en consideración una correcta determinación de los niveles de productividad a alcanzar en el puesto de trabajo.
En conclusión, tras el análisis, me viene a la cabeza el dicho aquel de "más vale malo conocido que bueno por conocer", siempre que se aplique, claro.
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